2020 a fost, fără îndoială, anul schimbărilor. Pentru cei mai mulți dintre noi, prima dintre ele a fost să ne mutăm biroul în sufragerie. Agenda ne-a fost acaparată de video call-uri, iar ceea ce puteam rosti cu voce tare s-a mutat în casetele de chat, mai puțin sensibile la intonație și intenție.
Unii dintre noi ne-am pierdut concentrarea, iar alții, noțiunea timpului și probabil, cu toții am simțit lipsa interacțiunii cu colegii.
Ce am câștigat un mai târziu? Cum am învățat să ne adaptăm procesele de lucru? S-a transformat sentimentul de apartenență la echipă? Cum trasăm linia de demarcație dintre muncă și viață privată?
Cu gândul la aceste întrebări, îți propunem să parcurgem împreună tendințele esențiale pe care niciun antreprenor, manager sau specialist în resurse umane nu le poate ignora în 2021.
Munca de la distanță și sistemul hibrid, noua (și viitoarea) normalitate
Înainte de declanșarea pandemiei, modul de lucru de la distanță sau cel combinat era explorat cu precădere de freelanceri și de cei din industriile creative sau IT.
În 2020, acesta a devenit o necesitate pentru numeroase industrii, care au fost nevoite să accelereaze și să dezvolte rapid noi proceduri interne pentru a menține organizarea și randamentul echipelor.
Surpriza a fost că în ciuda neajunsurilor inerente, multe persoane au descoperit că lucrul de la distanță li se potrivește. Un studiu realizat în România de Catalyst, pe respondenți din IT, inginerie, servicii, finanțe și outsourcing, arată că 69% dintre angajații care au lucrat remote pe timpul lockdown-ului s-au declarat mulțumiți de experiență și peste 52% și-ar dori să lucreze în format hibrid și după finalul pandemiei.
De cealaltă parte, companiile au observat o reducere a costurilor cu până la 61% și un nivel de autonomie mai bun la peste 54% dintre angajați.
În aceste condiții, mai mult de jumătate dintre organizațiile care au participat la studiu au anunțat deja că în următoarele 6 – 12 luni le vor oferi posibilitatea angajaților să lucreze atât de la birou, cât și de acasă. Astfel, companiile care nu au pus încă la punct o politică de lucru hibrid pe termen lung, vor fi nevoite să o facă cât mai curând.
Accentul pe starea de bine a angajaților
Pandemia a readus în discuție tema echilibrului fragil dintre muncă și viața privată și nevoia de a înțelege mai bine ce înseamnă bunăstarea emoțională și psihică și cum se oglindește ea în performanța profesională.
Lipsa demarcației clare între casă și birou, izolarea socială, nesiguranța economică, grija pentru sănătatea personală și a celor dragi sunt principalii factori de stres și insatisfacție care au afectat echilibrul emoțional angajaților în 2020. Ca răspuns, este necesar ca managerii și responsabilii de resurse umane să se concentreze pe acțiuni care să prioritizeze starea de bine a angajaților, precum:
- clarificarea condițiilor de lucru remote sau hibrid – de la respectarea orelor de lucru și până la asigurarea de echipamente performante de lucru sau acoperirea plății utilităților necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
- garantarea dreptului de deconectare de la email și aplicații de task management în afara orelor de program;
- încurajarea pauzelor și a activităților de relaxare;
- flexibilitate mai mare în acordarea concediilor de odihnă;
- facilitarea accesului la resurse de educație emoțională;
- acordarea de facilități și beneficii suplimentare, centrate pe sănătate, îngrijire și hobby-uri.
Reorganizare și responsabilități noi pentru departamentul de resurse umane
Marea tranziție către munca de acasă are, așa cum este firesc, un răsunet important și asupra departamentului de HR. De la recrutare, inserție, gestionarea satisfacției angajaților și până la salarizare sau pontaj, toate activitățile specifice resurselor umane sunt în curs de reinventare pentru a depăși stadiul de proces formal.
Un bun profesionist în HR trebuie în 2021 să fie flexibil și să dețină bune abilități digitale pe care să le integreze activ în strategia de resurse umane. Concret? Să știe să identifice cele mai bune instrumente de comunicare și management, să le folosească și să le promoveze consistent și coerent, să ia constant „pulsul” motivației angajaților și să consolideze cultura organizațională, chiar și de la distanță.
Strategii 2.0 de inserție a noilor colegi
În „era” pre-COVID, întregul proces de recrutare – angajare – onboarding avea un parcurs clasic, prin interacțiuni, negocieri și ședințe față în față. Formalitățile erau predicitibile, iar integrarea era sprijinită de oportunitățile de socializare în pauza de cafea sau la masa de prânz.
În formatul de lucru remote sau hibrid, fiecare pas al inserției noilor angajați are nevoie să-și găsească un corespondent digital care să funcționeze și să livreze rezultatele așteptate: candidați potriviți rolurilor, angajați care își cunosc responsabilitățile și echipe armonizate, compuse din oameni care colaborează bine împreună și se simt conectați unii cu ceilalți.
Ca atare, departamentele de HR vor experimenta modalități de optimizare a recrutării online, prin care să le ofere colegilor oportunități virtuale de socializare – de exemplu, organizarea de sesiuni meet & greet virtuale sau crearea unor programe de mentorat sau buddy systems, prin care să se sprijine reciproc.
Redefinirea comunicării și a muncii împreună
Am vorbit anterior despre avantajele lucrului de la distanță, însă același studiu citat arată că peste 34% dintre angajați au avut dificultăți de colaborare în echipă, 29% s-au simțit deconectați de la responsabilitățile obișnuite, iar 28% simt nevoia să-și clarifice mai bine rolul și obiectivele profesionale.
Eficiența muncii de la distanță depinde de platforme digitale inovatoare de colaborare și de gestionare a activităților și proiectelor, care să permită un bun management al timpului, să simplifice procesele și distribuția de documente interne și să ofere transparență asupra responsabilităților și rolurilor pe care le deține fiecare angajat.
Însă, comunicare și colaborare înseamnă mai mult decât atât. Angajații au nevoie în continuare să simtă că aparțin unui grup de oameni cu aspirații și preocupări similare, cu care pot interacționa și în afara programului. Ca atare, departamentele de resurse umane au responsabilitatea de a-și înțelege în profunzime colegii pentru a-i putea antrena în activități comune bazate pe interesele lor, precum video call-urile informale sau grupurile de discuție.
Nu putem nega însă faptul că atunci când interacțiunea fizică este redusă, nivelul de implicare și motivație al angajaților este o provocare. Soluția? Să privim în perspectivă, către un țel comun cunoscut și împărtășit de toată lumea, care să ne inspire pe fiecare și să dea sens acțiunilor noastre. Să ne conectăm cu partea umană a muncii și să putem înțelege ce rezultate palpabile au eforturile zilnice.
Punctul zero al unei echipe stimulate este să ne asigurăm că valorile organizației sunt autentice și se reflectă în practicile de leadership, training și management al performanței.
Flexibilitate pentru personalizarea stilului de lucru
Schimbarea mediului profesional pe termen lung – din birouri, acasă – a fost o modificare majoră de paradigmă pentru angajați, care au avut ocazia să-și exploreze stilul personal de lucru în afara unui cadru controlat și au descoperit, în parte, nevoia unei mai mari autonomii.
În 2021, e nevoie ca conceptul de job crafting să devină familiar pentru fiecare organizație care își dorește o dezvoltare sănătoasă și angajați mai fericiți și mai eficienți.
Concret, acest lucru se traduce prin mai mult control oferit angajatului asupra rolului său în organizație:
- posibilitatea de a-și personaliza orarul de muncă, pentru a munci în intervalele în care se simte cel mai productiv;
- alegerea de a reduce din întâlnirile virtuale neesențiale;
- libertatea de a-și prioritiza task-urile și a activitățile dintr-o zi;
- oportunități de învățare, specializare și recalificare, prin care să-și valorifice întreg potențialul.
Suntem curioși să aflăm cum se reflectă aceste tendințe în compania din care faci parte și cum te-ai gândit să le aplici. Te invităm la conversație, în comentarii.