Despre revenirea la modelul tradițional de lucru se vorbește încă de anul trecut, însă ipoteza unui adevărat val back-to-office este mult mai nuanțată decât pare. În vreme ce unii angajați nu pot concepe ideea de a merge din nou zi de zi a birou, o parte a angajatorilor încearcă să forțeze acest lucru.
Pare munca în format hibrid răspunsul evident la acest conflict de opinie? Da, însă numai dacă managerii reușesc să își recompună valorile și acțiunile.
Primul pas este eliberarea de „paranoia productivității” – așa cum o numește o nouă cercetare Microsoft, care are la bază interviuri cu 20.000 de persoane din 11 țări, o analiză amănunțită a tendințelor din rețeaua LinkedIn și date furnizate de Glint People Science.
Studiul relevă 3 teme esențiale pentru lideri. Le sintetizăm în continuare:
# Să pună capăt paranoiei productivității
Deși există o pleiadă de date care arată că angajații lucrează foarte eficient de la distanță (87% dintre aceștia autoevaluându-se pozitiv în acest sens), opinia managerilor este contrară.
Doar 12% dintre aceștia afirmă că au încredere în productivitatea echipei.
Ca atare, pe lângă micromangement și afluxul de meetingu-uri online, iau amploare inclusiv sistemele tot mai avansate de monitorizare în timp real a activității online a angajaților. Ca răspuns, cei „spionați” se simt presați să demonstreze că muncesc, în loc să se concentreze la ceea ce de au de făcut. Iar asta le deteriorează serios satisfacția muncii și chiar îi face, în unele cazuri, să recurgă la trucuri care păcălesc software-urile de control.
Ce este de făcut: Pentru a fi cu adevărat productivi, angajații au nevoie să fie ghidați cu mai multă claritate. 81% dintre aceștia declară că și-ar dori ca managerii să se implice în prioritizarea task-urilor. În loc să fie supravegheați, angajații doresc să fie ascultați: doar 43% declară că feedback-ul le este solicitat cel puțin odată pe an, în condițiile în care peste 90% s-ar simți mai satisfăcuți, dacă firma ar ține cont de opiniile lor. Pentru a susține evoluția companiei, liderilor li se recomandă să seteze obiective relevante și un sistem de măsură a îndeplinirii acestora. Și totodată, să răsplătească impactul muncii, nu doar timpul investit în muncă.
# Să accepte faptul că angajații vin la birou în primul rând pentru conexiune umană
82% dintre lideri sunt preocupați de metode prin care să-i convingă pe angajați să revină la sediu. Pe de altă parte, în perioada de pandemie, angajații au înțeles valoarea autonomiei și a flexibilității, iar 73% dintre aceștia spun că au nevoie de motive mai convigătoare pentru a se întoarce la rutina mersului la birou; altele decât așteptările din partea angajatorilor.
Ce este de făcut: 84% dintre angajați spun că s-ar simți dornici să reia naveta la birou dacă ar avea ocazia să se reîntâlnească cu colegii și să restabilească legăturile cu aceștia, pe care le simt mult diluate (51%).
În aceste condiții, companiile ar putea să-și concentreze tacticile back-to-office pe întărirea sentimentului de apartenență la echipă. Câteva sugestii:
- construirea unei comunități digitale în care colegii pot comunica mai des și își pot împărtăși ideile, de oriunde s-ar afla;
- încurajarea socializării la birou, inclusiv prin crearea unor contexte de team building autentic.
# Să creeze noi oportunități de învățare și dezvoltare
Contextul economic, sanitar și social al ultimilor doi ani și opțiunea de a lucra remote i-a făcut pe mulți angajați să reflecteze asupra propriilor valori, motivații și obiective pe termen lung. Ca efect, o masă în creștere alege să facă un pas lateral și să se reorienteze.
Trendul demisiilor în masă (The Great Resignation/Reshuffle), apărut în 2021, nu pare să frâneze: 52% dintre angajații din Generația Z și Millenials se gândesc să-și schimbe jobul în următorul an. Pe de altă parte, 76% dintre angajați spun că ar rămâne pe termen lung la compania actuală în cazul în care li s-ar deschide oportunități mai consistente de învățare și avansare. Iar mai bine de jumătate (56%) simt că în prezent, angajatorul nu le oferă suficient sprijin în acest sens. Nu este de mirare că aceeași jumătate crede că cea mai sigură cale de îmbunătățire a abilităților este schimbarea locului de muncă. Procentul urcă simțitor în rândul angajaților tineri și a celor cu funcții de coordonare și conducere.
Ce este de făcut: În 2022, oportunitățile de creștere profesională ocupă primul loc în topul factorilor care definesc o companie cu o cultură organizațională puternică, față de 2019 – când se situau doar pe locul al nouălea.
De aceea, companiile care doresc să-și păstreze oamenii vor pune educația în centrul oricărei strategii de retenție. Vor aloca resurse și vor crea programe prin care angajații să-și lărgească setul de abilități și să aibă opțiunea de a accesa alte roluri care li se potrivesc mai mult.
Și mai ales, vor depune eforturi pentru a transforma compania într-un mediu fertil, în care angajații își pot clădi o carieră cu sens, în timp ce ajută compania să prospere.
Așadar, acceptând că realitatea muncii din 2019 nu mai este posibilă în lumea de astăzi, managerii pot cunoaște adevăratele beneficii ale modelului hibrid de muncă. Cu câteva condiții: să nevoie să investească încredere, efort de comunicare și interes real pentru dezvoltarea potențialului resursei umane.