În 2022, atenția departamentelor de resurse umane s-a concentrat pe retenția angajaților de top, digitalizare și rafinarea proceselor de recrutare.
Piața muncii este mai fluidă ca oricând, așa că privim deja spre 2023. Cu lecțiile anului care se apropie de final și cu privirea spre tendințele globale, este cel mai bun moment pentru a ne calcula pașii următori.
Compania de consultanță Gartner a chestionat peste 800 de manageri de HR din peste 60 de țări cu privire la prioritățile de resurse umane pe care le anticipează pentru anul viitor.
Îți prezentăm în continuare cele mai interesante insight-uri care să te ajute să pui lucrurile în perspectivă.
Înainte de toate, este necesar să cunoaștem provocările cu care pornim la drum pentru 2023:
- Un context socio-economic tulbure, marcat de inflație, dificultăți și blocaje în lanțurile de distribuție.
- O plajă rarefiată de candidați, mai dificil și mai costisitor de recrutat.
- Nevoi sporite la toate nivelurile, care fac compromisurile să fie inevitabile.
Pe de o parte, avem nevoia afacerilor de a face economii versus nevoia de a investi în continuare în angajații valoroși. Pe de alta, exigențele de business vs. nevoile personale ale angajaților.
Acestora li se adaugă o listă de așteptări extra-salariale care au devenit cruciale pentru o mare parte a angajaților: să lucreze după un program flexibil, să observe că firma se implică în cauze aliniate cu valorile lor, să aibă acces la beneficii de wellbeing fizic și mental.
Ca răspuns la toate aceste premise, managerii de HR chestionați au identificat 5 trenduri principale:
#1 Eficiența liderilor
Aproape un sfert dintre cei care conduc departamentele de resurse umane consideră că actuala politică de leadership nu ține pasul cu tendințele din câmpul muncii.
Pentru ca o organizație să rămână competitivă, primii care trebuie să caute schimbarea sunt liderii. Ținând cont de peisajul actual, aceștia trebuie să-și remodeleze abordarea:
- Să tranziționeze de la un comportament de tip „role model” la o atitudine care încurajează llibera exprimare a angajaților.
- Să sprijine oamenii, nu doar angajații.
- Să gândească fluxuri de lucru flexibile, care să ia locul proceselor standardizate și rigide.
Cu autenticitate, empatie și flexibilitate, noțiunea de leadership se actualizează, căpătând o nuanță mai umană
#2 Designul de organizație și managementul schimbării
Aproape jumătate dintre respondenți spun că angajații lor resimt oboseala schimbărilor constante din ultimii doi ani, fie că vorbim despre transformarea digitală, despre incertitudinile financiare ori despre tensiunile politice. Iar această stare perpetuă de oboseală se reflectă și la job: doar 43% își doresc să mai rămână la actualul loc de muncă.
Ca să reducă acest efect, companiile au nevoie de strategii de schimbare open-source, în care angajații să se poată implica direct și concret. Atunci când angajații au un cuvânt de spus în procesele de decizie și de definire a planurilor de implementare, șansele de succes sunt de până la 14 ori mai mari, arată datele.
O strategie open-source are la bază colaborarea și comunicarea deschisă, spre deosebire de modelul obișnuit, în care deciziile importante vin de la vârf spre bază și sunt comunicate ca atare.
#3 Experiența angajaților
Angajații nu găsesc în compania din care fac parte perspectiva unei cariere atractive – asta consideră 44% dintre managerii de HR.
Ipoteza e confimată de către angajați – doar 1 din 4 consideră că actualul rol îl împlinește în carieră, în timp ce ceilalți 3 se gândesc la opțiunile oferite de alte companii.
Așa cum releva și studiul Microsoft pe care l-am explorat în articolul anterior, angajații au nevoie de oportunități mai consistente de învățare și dezvoltare, dar și de perspective mai clare legate de urcarea în ierarhie. Aceste două puncte sunt la fel de importante ca nivelul salarizării și influențează decizia unei demisii în egală măsură.
Atunci, care este abordarea actuală?
- Angajații își doresc să poată experimenta direct ce opțiuni interne de carieră au, pentru a înțelege dacă li se potrivesc, înainte de a lua decizia de a accepta un nou rol. Comunicarea fișei postului nu mai este suficientă.
- Angajații au nevoie să cunoască modele de reușită – să afle povestea altor colegi care au evoluat în companie și să fie mentorați pentru a se asigura că setul lor de abilități este relevant.
- Angajații chestionează ponderea pe care o are munca în ecuația unei vieți împlinite, astfel că se așteaptă să aibă acces la opțiuni de carieră armonizate cu valorile lor personale.
#4 Recrutarea
Poate că este nevoie să căutăm și alte părți. 36% dintre managerii de HR simt că metodele curente de recrutare nu mai sunt suficiente pentru a intra în contact cu persoanele care dețin skillurile potrivite pentru rolurile vacante.
Canalele consacrate oferă opțiuni rarefiate, candidații sunt mai dificil de găsit, de atras, dar și de păstrat, în modul hibrid de lucru.
Pentru a avea acces la angajați de top în acest context, noile strategii de recrutare trebuie:
- Să identifice noi seturi de abilități, roluri și locații de lucru care pot îndeplini nevoile companiei.
- Să fie la curent cu ce oferă competiția, pentru a putea poziționa mai eficient propria ofertă de valoare către angajați.
- Să se concentreze și pe piața internă – actualii angajați care dețin skill-urile căutate – înainte de a se orienta către surse externe de candidați.
- Să răsplătească managerii care promovează opțiunea de mobilitate internă: posibilitatea de a face o schimbare nu prin demisie, ci prin relocarea la o altă filială sau în mutarea în alt departament.
- Să conceapă procese de onboarding care țin seama de necesitățile angajaților și care le oferă acestora ocazia să se conecteze la misiunea organizației.
#5 Viitorul muncii
Planificarea nevoilor de HR trece dincolo de numărul de angajați necesar într-un departament sau altul. Ceea ce credeam că le știm nu mai dă aceleași rezultate în contexul actual global și atunci e necesar să menținem ritmul, să căutăm noi metode de a ne raporta la capitalul uman și să intersectăm obiectivele companiei cu ritmul pieței.
Astfel, în loc să presupunem că putem să prezicem care vor fi cele mai populare abilități în viitor, putem mai degrabă să analizăm modul de lucru internși să înțelegem care sunt riscurile de termen scurt în proiectele esențiale. În loc să credem că angajaților li se poate impune pur și simplu programul, locația și modul de lucru, să creem terenul pentru flexibilitate.
Un mod prin care compania ta le poate oferi angajaților această flexibilitate este implementarea unui program de pontaj electronic. Tasisis – aplicația completă de gestionare a timpului, echipelor și proiectelor, mută accentul de pe când și unde, pe cum și cât, ajutând echipele hibride să lucreze organizat și transparent.
Vezi aici care sunt funcționalitățile Tassis și cum te pot spriji în planurile tale pe 2023.